Guerre des talents : reconsidérer sa politique de recrutement en faveur de l’inclusion et des seniors
Après le défi de l’adaptabilité aux nouvelles formes de travail, imposées par la crise sanitaire, les DRH font aujourd’hui face à un enjeu de recrutement et d’engagement des équipes en place. Ces deux dernières années ont été, pour certains, l’occasion d’une remise en question et du commencement d’une quête visant à (re)trouver le sens dans son travail. Les jeunes générations notamment aspirent à davantage de libertés, d’équilibre entre le temps de travail et la vie personnelle, de sentiment d’utilité au quotidien. Les profils plus seniors sont quant à eux en transition pour entamer une nouvelle trajectoire professionnelle avec l’envie de s’épanouir et de vivre le travail autrement.
Face à ce double constat, il convient de (re)questionner le triptyque « recruter, engager, fidéliser ». Un défi passionnant pour les DRH.
Une politique engagée et inclusive au coeur d'une stratégie de recrutement
Désormais la transparence est à l’honneur lorsqu’il s’agit de recrutement. Les opportunités sont nombreuses et le choix d’une entreprise implique d’en connaître les engagements et les valeurs, de savoir qu’elle saura prendre en compte les situations personnelles et les besoins individuels.
La posture de l’entreprise, en matière d’impact social, de préservation de l’environnement, d’engagement citoyen, de lutte contre les inégalités etc. est au cœur des préoccupations sociétales et les profils en recherche d’emploi y sont particulièrement sensibles.
L’adhésion à un collectif se fait dorénavant grâce aux engagements pris par l’entreprise, ils sont un véritable pilier pour attirer les talents.
Le pari multigénérationnel
Alors que la nouvelle génération semble être la cible d’un recrutement massif, notamment via le succès grandissant des start-ups - preuve en est l’augmentation du nombre de licornes françaises, de 3 en 2017 à 23 en 2021 -, certains DRH ont fait le pari de repenser leur politique de recrutement via le prisme du multigénérationnel. Un profil senior en reconversion peut en effet avoir de nombreux attraits pour une entreprise en développement. Une personne en transition professionnelle aura plus que quiconque travaillé son projet professionnel et cherché à mettre des mots sur le sens qu’elle souhaite donner à sa trajectoire de vie. Cette énergie communicative et cette motivation sans faille seront les fondements de sa prise de poste, avec comme objectif pour le reste de sa carrière de contribuer de façon active au développement à long terme de l’entreprise.
Être à la recherche de talents dynamiques et de compétences ne doit pas signifier uniquement recruter des jeunes profils mais tout autant chercher des profils plus matures dans leur projet et pouvant apporter leur expérience et leur envie de renouveau professionnel.
Pour être performante, l’entreprise doit être plurielle et savoir capitaliser sur l’intergénérationnel.
Les seniors, un profil sous-employé
Malgré le besoin accru de recrutement, les inégalités sont encore et toujours présentes. En 2020, 36% des personnes ayant vécu une discrimination dans le cadre professionnel rapportent avoir été discriminées en raison de leur âge1.
Sans nul doute, à diplôme égal, un profil jeune se verra offrir plusieurs postes dont les critères sont totalement conformes à ses attentes, alors qu’un profil senior devra quant à lui déployer une stratégie de réseau assidue pour trouver sa prochaine opportunité professionnelle. Le taux d’emploi des seniors 55-64 ans a fortement augmenté en France, passant de 37% en 2003 à 56% en 2021 selon la Dares. Mais ces chiffres sont-ils pour autant rassurants ? À l’heure où l’âge de la retraite est au cœur des débats politiques, la réalité du marché est telle que presque 1 personne sur 2 est sans emploi à partir de 55 ans alors qu’il a encore de riches années à disposition pour occuper pleinement un poste.
Les statistiques le montrent : l’employabilité des seniors est un véritable enjeu pour la société et les entreprises.
Et si la séniorité était une solution à la guerre des talents, la recherche des compétences et d’engagement à laquelle les entreprises font face ?
Tribune rédigée pour la revue RH&M par :
Marie-Liesse Morgaut
Managing Director
1 Selon le 13e Baromètre « La perception des discriminations dans l’emploi » réalisé par le Défenseur des droits.