Comment je vois le métier de coach

J'ai travaillé pendant 30 ans dans des entreprises "classiques", au sens de l'organisation hiérarchique, de la poursuite d'objectifs actionnariaux principalement financiers et de la nécessité de se conformer à une culture et un comportement imposés. J'y ai occupé des fonctions très variées et à presque tous les niveaux de l'entreprise, de formateur à directeur général.

Comme Frédéric Laloux, dans son livre inspirant « Reinventing Organizations », j'ai constaté que l'organisation de ces entreprises n'est plus adaptée aux besoins du travailleur moderne et de son niveau de conscience sociale. Laloux propose de faire évoluer les organisations vers son paradigme "Opale" qui comporte l’autogouvernance (plus de chefs), la plénitude (être soi-même au boulot – quelle idée !) et la raison d’être évolutive (l’entreprise en organisme vivant qui s’adapte). Cette évolution est certes possible dans un environnement où dirigeants et actionnaires en sont convaincus. Or, ceci n'est pas encore le cas dans la majorité des structures.

Je vois le métier de coach (intervenant en entreprise, en tout cas), comme une réponse à ce problème : comment aider les salariés à s'adapter à un environnement dont ils perçoivent qu'il ne leur correspond pas ? Comment les aider à gérer cette souffrance ? Car même si toutes les demandes en coaching ne peuvent pas se résumer ainsi ("Aidez-moi à gérer ma difficulté à m’adapter à la culture de mon entreprise"), si on considère la souffrance comme un déséquilibre entre les exigences perçues de l’environnement et notre capacité perçue d'y répondre, on peut y assimiler la plupart des demandes de coaching (je dois être, comme l'exige mon rôle, plus autoritaire, moins sensible, plus apte à conduire le changement, moins arrogant, plus confiant...).

Je vois donc ce métier, comme une possible réponse concrète à la difficulté qu'éprouvent les salariés à s'adapter aux exigences de leurs métiers, et surtout aux changements que leur imposent les évolutions des organisations. Je m'appuie dans cette vision sur ma propre expérience qui n'est certainement pas statistiquement valable, mais qui me semble, au travers de mes échanges et lectures sur le sujet, assez représentative de l'expérience d'un grand nombre de personnes en entreprise. En clair, j'ai peiné, j'ai fait fausse route, parfois je me suis carrément planté... et avec le recul je me serais bien fait accompagner par un coach... si j'avais su qu'un tel métier existait ! Avec la collaboration d'un coach j'aurais peut-être pu éviter certaines erreurs, aller plus vite, vivre plus sereinement (et peut-être plus intensément) certaines étapes clé de ma carrière. Un coach m'aurait peut-être aidé à voir ma situation autrement, à arrêter de tourner en rond et de boucler sans cesse sur les mêmes mantras, à dénouer les spaghettis de mes pensées sûrement trop compliquées par rapport à la "réalité" de la situation. Je dis bien « peut-être », car le coaching n’est pas une panacée et ne remplace pas non plus la responsabilité personnelle…

Même si je n'ai travaillé avec un (excellent) coach que récemment dans le cadre d’un changement de cap, j'ai tout de même échangé avec mon entourage pendant les moments charnières de ma carrière. Pourquoi donc ces échanges n'ont-ils pas produit les effets d'un coaching ? C'est là, me semble-t-il, que rentrent en ligne de compte certaines spécificités qui rendent le coaching si efficace, si magique.

  • Premièrement, la relative neutralité du coach : mes collègues, mes proches, même ceux qui me veulent du bien, ont un regard encore plus biaisé qu’un coach qui ne me connaît pas (même si personne n’est neutre, le coach faisant de facto partie du système relationnel de son client).
  • Deuxièmement, le processus : des échanges ponctuels, interrompus, sans cadre, peuvent éclairer momentanément, mais, comme des bonbons qui fondent sur la langue, n'apportent souvent rien sur le long terme.
  • Enfin, tout aussi bienveillants qu'ils soient, collègues et proches ne sont pas formés au coaching, ont tendance donc à conseiller, transférer, manipuler, fantasmer, amplifier et déformer. Je vois donc le coach comme un professionnel qui apporte une méthode, un cadre et une garantie d’une forme de neutralité, des éléments rares dans le milieu de l'entreprise.

Si le métier de coach est d'accompagner le salarié pour lui permettre de faire face aux exigences de son rôle en entreprise, finalement, les pressions de l'entreprise, ne sont-elles pas analogues à celles qu'exercent sur nous la société en général ? N'y a-t-il pas souvent un déséquilibre plus global entre ce que nous percevons des attentes de la société d'une part et notre capacité à y faire face d'autre part ?

Là encore, même si l'ensemble des demandes de coaching dans la sphère personnelle ne rentrent pas dans ce cadre, il me semble que c'est souvent le cas, par exemple pour ceux qui ont recours à un coach pour mincir, briller en soirée, supporter leur belle-famille… Pour revenir à Laloux, le modèle Opale n'existant pas encore dans la société civile (malgré les tentatives de certaines sectes), le métier de coach peut certainement apporter des solutions pour nous aider à nous adapter, à nous focaliser sur nos zones d'influences, à mieux vivre le reste.

Pour finir, j'ai envie d'évoquer les raisons pour lesquelles j'ai choisi ce métier. Malgré mon expérience de dirigeant, et malgré ma capacité à endosser le costume de patron « classique », la posture basse d'accompagnateur a toujours été mon style de leadership préféré. Ce métier est donc l'occasion pour moi de faire profiter d'autres de mon vécu sans avoir à les embaucher, diriger, convaincre ou licencier. Je me contente de les accueillir, les écouter et les aider à se réaliser et à réaliser leur potentiel.

 

Dean Groman