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La dégressivité du chômage : l’inquiétude des seniors

On se demande à quoi ont pensé nos instances gouvernantes lorsqu’elles ont choisi d’opter pour la dégressivité du chômage après 6 mois.

Bien entendu, ils ont en tête de :

  1. Responsabiliser la personne en transition professionnelle
  2. Faire des économies sur l’assurance chômage.
  3. Répondre à la quadrature du cercle : des milliers de jobs sont à pourvoir et ne sont pas pourvus aujourd’hui

Enfin et surtout : trouver une mesure qui impacte les « privilégiés » pour rassurer les autres.

 

En effet, depuis quelques jours la nouvelle mesure prévoit qu’à partir du 7 ème mois , les cadres sont indemnisés à hauteur de 70% de leur couverture initiale dès lors qu’ils perçoivent une indemnité de 4500 € brut par mois et plus.

Pour un grand nombre, il s’agit d’une rémunération substantielle.

Pour autant cela dépend à qui on s’adresse.

 

Ces privilégiés rencontrent des situations très différentes:

 

Imaginons un jeune cadre diplômé de 35 ans, responsable contrôle de gestion ou un jeune de 30 ans qui travaille dans le conseil en stratégie. Leur employabilité est forte et leur chance de retrouver un nouveau job dans les 6 mois est maximale.

Leur réalité est loin de celle d’un senior de 55 ans. Qu’il soit ou non diplômé, son employabilité est moins évidente.

 

Combien sont-ils, non accompagnés pendant cette phase de transition critique à ne jamais retrouver de situation professionnelle. Ce sujet reste pour autant tabou.

 

Cette dégressivité à venir est pour eux anxiogène.

Ils se retrouvent au chômage au moment où leurs propres enfants font des études. Cette seconde génération se retrouve impactée dans le choix d'orientation pour ne pas obérer les charges familiales déjà lourdes.

La motivation est là bien-entendu mais la réalité du travail est différente.

Tout d’abord, lorsque l’on mentionne ces milliers de postes non pourvus, ils ne concernent que très rarement cette population.

Le chômage des cadres seniors existe dans toute l’Europe, la France est pour autant le mauvais élève.

De nombreuses tentatives sont prises par les associations engagées pour nous sensibiliser à ce sujet et aider les cadres concernés tel « A Compétence égale ».

Parallèlement, le Syntec Conseil a recensé les intiatives et les mesures mises en place chez certains acteurs du secteur privé.

Parmi les nombreuses discriminations à l’embauche, celles à l’égard des seniors est sans doute la plus contraignante.

Quel enjeu pour ces personnes?

D’une façon générale, cette nouvelle réalité doit être anticipée au moment du départ de l’entreprise de la personne.

Il doit avoir le réflexe de demander à son employeur de bénéficier d’un accompagnement pour maximiser ses chances de retour à l’emploi dans les meilleures conditions et les meilleurs délais.

Les entreprises doivent avoir en tête cette nouvelle responsabilité sociétale qui leur incombe au moment du départ de leur collaborateur.

Les statistiques du Syntec évolution professionnelle sont à ce titre interpellantes, il en ressort qu’un cadre accompagné retrouve en moyenne un emploi en 9 mois lorsqu’il est accompagné.

Ce délai est porté à 14 mois pour celles et ceux qui sont seuls face à leur transition professionnelle.

Enfin, il appartient au senior de prendre appui sur sa séniorité et son expérience pour valoriser sa propre employabilité.

Il leur appartient aussi d'être ouvert aux différentes formes d'emploi, comme celle du management de transition.

 

Marie-Liesse Morgaut

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